Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).
Дополнительные виды дисциплинарных взысканий для некоторых категорий работников
Они, как правило, прописаны отдельными положениями и уставами о дисциплине. Например:
-
строгий выговор или предупреждение о неполном соответствии применяют к работникам организаций, эксплуатирующих опасные ядерные и радиационные производства и объекты, к членам экипажа судов ВМФ и рыбопромыслового флота, к работникам морского транспорта;
-
изъятие дипломов на срок до 3 лет с переводом на другую работу (при согласии работника) применяют к капитанам и членам командного состава рыбопромыслового флота.
Комментарии к ст. 192 ТК РФ
1. Если работник нарушил трудовую дисциплину, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения. Принуждение — важный элемент власти.
Существует 2 вида нарушений трудовой дисциплины:
1) неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполнение обязанностей, некачественное выполнение обязанностей;
2) превышение прав, но лишь такое, которое нарушает права и свободы других лиц (ст. 17 Конституции РФ).
Обязанности и права установлены в различных нормативных правовых актах, в том числе и локальных, разрабатываемых самой организацией.
Действие или бездействие работника считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.
Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикам дисциплинарного проступка относят следующие: общественно неопасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации; нарушения, совершенные работником, который состоит в трудовых правоотношениях с организацией; неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека. Объект нарушения — внутренний трудовой распорядок организации. Дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия, — это виновное действие, т.е. совершенное умышленно или по неосторожности.
Основными причинами нарушений трудовой дисциплины являются следующие: недостатки в организации труда; условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения; оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную работу; бесконтрольность в процессе труда; безнаказанность работников; личная неорганизованность работника; семейно-бытовые условия.
К причинам нарушений относятся также противоречия между:
нормами права и реальными нормами, по которым функционируют трудовые отношения;
квалифицированным и неквалифицированным трудом;
умственным и физическим трудом;
частной собственностью и кооперативной организацией труда;
интересами людей.
2. Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя благ — премии, права на путевку и т.д. Это отрицательная оценка деятельности человека субъектом управления — работодателем и его администрацией.
Цель наказания — убедить человека отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушений других работников. Наказание — это следствие неисполнения виновным обязанности, превышения прав. Чтобы наказание было эффективным, необходимо придерживаться следующих правил:
1) неотвратимость воздействия. Если все нарушители знают заранее, что сразу же после допущенного нарушения к ним будут применены меры воздействия, скорее всего лишь очень незначительная их часть все же совершит нарушения. Большинство же нарушителей надеются и даже уверены, что ответственность не наступит;
2) индивидуализация наказания. Применяя наказание, следует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым. Например, работник нарушил трудовую дисциплину — опоздал на работу. Руководитель решил объявить ему выговор. Но для этого человека выговор не имеет большого значения. Для него более значимо лишение права на совместительство. Если он нарушил дисциплину, то его предупреждают о том, что его лишают возможности совмещения, и это оказывается для него более действенной мерой, чем любая другая;
3) значимость наказания для наемного работника;
4) справедливость наказания. Привлечь человека к ответственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей;
5) администрация должна учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, а также его экономические последствия, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу, отношение человека к своему нарушению;
6) наказание не должно унижать честь и достоинство человека.
Существуют различные виды дисциплинарных взысканий.
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания в соответствии со ст. 192 ТК: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Увольнение как дисциплинарное взыскание может быть применено тогда, когда работник совершил дисциплинарный проступок, заключающийся в том, что он не исполнил или ненадлежаще исполнил по своей вине возложенные на него обязанности.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
3. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. В то же время отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснение составляется акт, в котором фиксируют факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается как минимум 2 — 3 работниками, пользующимися доверием коллектива. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства нарушения, его причины, отношение к нему нарушителя.
Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же после совершения проступка, но не позднее 1 мес. со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Если взыскание будет объявлено позднее этого срока, то взыскание будет незаконным. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 мес. со дня совершения проступка, по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Если, например, администрация узнала о совершении дисциплинарного проступка через 3 мес. после его совершения, то она может применить меру дисциплинарного воздействия в течение 1 мес. со дня его обнаружения, но по прошествии 6 мес. со дня его совершения она лишается права объявлять взыскание.
За каждое нарушение можно применить только 1 дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется работнику в приказе (распоряжении) с указанием мотивов его применения и обязательно объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался подписать приказ, то об этом делается запись в приказе или составляется акт. Например, работнику объявили выговор в приказе, который вывесили на доске объявлений. Однако работника в известность не поставили, а приказ на доске объявлений он не видел. В этом случае считается, что работник не имеет взыскания.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Взыскание действует в течение 1 года. После этого времени считается, что работник не имеет взыскания (оформления приказа в этом случае не требуется). В то же время дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если человек не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник.
4. Важнейшей обязанностью администрации является регистрация нарушений. Целесообразно составить методику регистрации каждой обязанности из должностной инструкции. Например, в организации работает 1 тыс. чел. На каждого из них возложено по 30 обязанностей. Всего у работников организации 30 тыс. обязанностей. Их целесообразно проанализировать и выработать методику регистрации нарушения каждой из них.
5. Дисциплинарные взыскания — предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая должностным лицом в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Организации, предприятия не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.
Следует отличать от дисциплинарных взысканий меры дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются организацией, например лишение премий, непредоставление различных льгот. Как правило, предоставление этих благ напрямую связано с соблюдением дисциплины.
Как правильно объявить замечание
Принципы объявления дисциплинарного наказания регламентированы статьей 193 ТК РФ. При составлении приказа о наказании следует четко придерживаться следующего алгоритма:
- Для начала необходимо собрать доказательства проступка со стороны работника: докладные записки других сотрудников, жалобы клиентов, электронные письма, информацию о приходе или уходе с работы и т. п.
- Затем провинившемуся предлагается описать свое видение ситуации в объяснительной записке. На это дается два рабочих дня. Если в течение этого времени в адрес работодателя такой записки не поступит, придется составить акт об отказе от составления объяснительного письма. Таким образом, даже при отсутствии объяснений наказать виновного возможно.
- Далее издается приказ, с которым работника знакомят под его личную подпись в течение трех рабочих дней. В нем содержится информация о самом нарушении и документах, подтверждающих вину нарушителя, — служебных записках, актах.
- Если и здесь нарушитель заупрямится и не пожелает ознакомиться с приказом, должен быть составлен акт об отказе вникать в текст документа. Данный акт зачитывают вслух при свидетелях.
Для вашего удобства в конце статьи приводим образец приказа «Дисциплинарное взыскание в виде замечания».
При вынесении замечания и издании приказа о наказании нужно принять во внимание некоторые нюансы:
- замечание выносится исключительно в течение одного месяца с момента обнаружения проступка и в течение шести месяцев с момента его совершения. Сюда не включается период болезни работника или время пребывания его в отпуске. При проверке со стороны органов контроля возможность вынесения увеличивается на срок до двух лет с момента нарушения, а за коррупционные нарушения — до трех;
- как быть, если работник ничего противоправного не совершал, а работодатель все равно применил к нему меры дисциплинарного взыскания? Тогда подчиненный должен в течение трех месяцев обжаловать действия начальства. Если будет доказана их неправомерность, работодатель может привлекаться к административной ответственности (см. статью 5.27 КоАП РФ);
- сведения о любых нарушениях дисциплины запрещено вписывать в трудовую книжку, кроме увольнения;
- нарушителя можно уволить за дисциплинарный проступок, если при его совершении у него уже имелось неснятое наказание, включая замечание;
- дисциплинарная мера наказания действует один календарный год с того момента, как была применена. Продлевать ее нельзя. Однако руководитель может аннулировать ее до истечения положенного срока.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание
Если работодатель решил о том, что форма замечания — письменная, то он должен издать приказ. Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать следующие реквизиты:
- полное юридическое наименование организации;
- город издания документа;
- число и регистрационный номер;
- описательная часть;
- кто наказывается: Ф.И.О., занимаемая должность;
- за что наказывается: суть и обстоятельства совершенного проступка;
- результативная часть: после слова «приказываю» — описывается факт наложения выговора;
- пункт о назначении должностного лица, на которого возложен контроль за исполнением приказа;
- подпись руководителя организации;
- лист согласования.
Срок действия замечания
Законодательство устанавливает срок в один год. В течение этого времени работник не может получать поощрения от работодателя. Также в случае получения повторного замечания, за ним может последовать выговор или даже увольнение. Систематическое, пусть и несущественное, нарушение дисциплины труда, является основанием для применения более серьёзных санкций.
Следует помнить, что действие взыскания можно снять досрочно. Делается это соответствующим распоряжением руководителя организации по инициативе нарушителя, профсоюза, непосредственного начальника сотрудника или по собственной воле директора. После оформления приказа о снятии дисциплинарного взыскания работник более не будет считаться нарушителем и может рассчитывать на различные бонусы от работодателя.
Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение
Действующий Трудовой кодекс России четким образом преподносит список дисциплинарных взысканий, которые, как правило, применяются к сотрудникам. Так, в статье 192 трудового законодательства сказано, что работнику может быть сделан выговор, объявлено замечание или же вовсе увольнение по причине проступков, которые попадают под воздействие частей 5-10 статьи 81.
Важно отметить, что раскрывающие виды дисциплинарных взысканий замечание, выговор, увольнение – категории стандартные. Сегодня они широко распространены во всех, по крайней мере, отечественных структурах. Однако существует также дисциплинарная ответственность специального назначения. Ее регламентация осуществляется посредством федеральных, отраслевых или даже локальных правовых актов, которые, так или иначе, учитывают характеристики организации трудовой деятельности в конкретной структуре. Так, например, в некоторых организациях сегодня зачастую практикуется перевод провинившегося сотрудника на временный срок (как правило, до трех месяцев) на иной участок работы, где заработная плата гораздо ниже, или же на низшую должность.
Дополнительные действия
Известно, что дисциплинарное взыскание в виде замечания (образец представлен в последующих главах), выговора или увольнения возможно лишь в определённых случаях. Так, продолжением в процедуре фиксации дисциплинарного проступка является сбор объяснений с сотрудников по решению руководства. Именно посредством объяснительных начальство имеет возможность узнать непосредственно о процессе нарушения и его последствиях. Необходимо дополнить, что к основной документации, относящейся к расследованию, могут быть приложены следующие бумаги:
- Выписки из графика работы и установленного распорядка.
- Копии приказов, должностных инструкций.
- Иные бумаги, которые являются подтверждением факта нарушения.
Следует заметить, что приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания, выговора или увольнения может быть оформлен лишь тогда, когда представленная выше документация принята сегодняшним числом. Данное обстоятельство послужит определенным плюсом в случае судебного разбирательства.
С проведением процесса расследования затягивать нежелательно. Так, руководство наделено правом наложения взыскания в течение одного календарного месяца с момента извещения, однако не позднее шести месяцев со дня совершения проступка со стороны того или иного сотрудника. Необходимо дополнить, что в представленные сроки не входит время пребывания провинившегося работника на больничном и срок, который необходим профсоюзному органу для вынесения соответствующего мотивированного заключения. Кстати, в полугодовой период не входят следственные операции правоохранительных органов тогда, когда в них есть необходимость.
Особенности замечания
Официально трудоустроенные работники нередко сталкиваются с таким понятием, как «замечание». Обычно начальники делают замечания в том случае, когда подчиненный не выполняет те условия и обязанности, которые были прописаны в трудовом договоре. При этом очень важно, чтобы сотрудник был ознакомлен со своими трудовыми обязанностями и этот факт был зафиксирован.
Замечание выносится только однократно. Если работник не внял предупреждению и нарушил правила (не выполнил свои обязанности) снова, назначается более строгое наказание – выговор. Информация об этом будет храниться в личном деле. Это внутренняя документация организации. При переходе на другую работу она не передается.
Получить замечание можно за следующие проступки:
| Вид нарушения трудовой дисциплины | Комментарий |
| Невыполнение трудовых обязанностей | Замечание применяют в том случае, если сотрудник не выполнил часть своих обязанностей однократно. |
| Опоздание на работу | При однократном опоздании без уважительной причины работнику можно сделать замечание. Если подчиненный опаздывает систематически, поднимается вопрос о выговоре и даже увольнении. |
| Отсутствие на работе менее 4 часов | В этом случае еще не говорят о прогуле, однако это проступок, требующий объяснительной. При наличии уважительно причины замечание может не выноситься. |
В течение года замечание будет считаться действительным. Если по истечении года сотрудник больше не совершал никаких проступков, замечание аннулируется. Таким образом срок действия замечания как дисциплинарного взыскания – один год.
При повторных случаях назначается выговор. При наличии второго дисциплинарного проступка работодатель имеет право уволить сотрудника, но только при условии, что все нарушения фиксировались официально.
При оформлении замечания работодателю следует придерживаться следующего алгоритма действий.
Этап 1. Работодателю становится известно о совершении проступка.
Информация о совершении работником проступка может поступить от непосредственного руководителя в форме докладной или служебной записки, акта или решения комиссии по результатам расследования происшествия. С этого дня начинают отсчитываться сроки для вынесения замечания.
Согласно ст. 193 ТК, у работодателя будет 1 месяц со дня обнаружения проступка, то есть со дня поступления к руководителю докладной записки или рапорта. Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС от 2004 года №2, указанный месячный срок может быть продлен на период временной нетрудоспособности работника, а также нахождения его в отпуске (например, оплачиваемом, учебном, дополнительном и пр.). При этом если работник отсутствовал на работе по какой-либо иной причине, то сроки не подлежат продлению.
Объявить замечание за пределами указанных сроков работодатель не вправе. Также он не имеет права на привлечение сотрудника к ответственности, если со дня проступка прошло уже более полугода.
Этап 2. Запрашивается объяснительная записка от работника.
По требованиям Трудового кодекса запрос объяснений от работника является обязательным условием для наложения на него взыскания.
Этап 3. Рассматриваются обстоятельства происшествия, изложенные в объяснительной.
На предоставление объяснений у работника есть два рабочих дня по ст. 193 ТК. Эти сроки начинают отсчитываться со следующего дня за поступлением соответствующих требований от работодателя. Сокращение указанных двухдневных сроков является нарушением прав сотрудника и может стать основанием для аннулирования дисциплинарного взыскания. В частности, есть соответствующая судебная практика по данному вопросу.
Если работник не предоставил письменных объяснений проступку, то это не помешает работодателю привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности по ст. 193 ТК. Также если по результатам проступка работодателю причинен ущерб, то работника параллельно допускается привлечь к материальной ответственности по ст. 192, 248 ТК.
В дальнейшем действия работодателя будут зависеть от того, предоставил ли работник объяснительную. Если этот документ поступил, и работник указал в нем уважительную причину своего проступка, то работодатель может отказаться от привлечения его к ответственности. Но в случае если доводы покажутся неубедительными, руководитель может перейти к вынесению приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Если работник не предоставил объяснения, составляется акт в произвольной форме о непредоставлении объяснений в положенные сроки, а только потом готовится приказ.
Этап 4. Оформляется приказ о применении взыскания в виде замечания.
Приказ оформляется в свободной форме. В нем приводится описание нарушения, совершенного работником, со ссылками на конкретные положения трудового договора, должностные инструкции и иные документы, в которых закреплены соответствующие обязанности работника, неисполненные им или ненадлежащим образом исполненные. Далее указывается на то, что сотрудника привлекают к ответственности в форме замечания и приводится перечень оснований, которые являются основаниями для издания приказа.
Образец приказа о применении замечания как дисциплинарного взыскания можно посмотреть здесь.
Приказ подписывается руководителем или иным лицом, который обладает соответствующими полномочиями.
Этап 5. Сведения из приказа доводят до привлекаемого к ответственности лица под подпись. Согласно ч. 6 ст. 193 ТК, сроки для предоставления сотруднику приказа составляют 3 рабочих дня после его подписания. Если работник отказался знакомиться с приказом о вынесении ему замечания, нужно составить акт об отказе в ознакомлении с приказом.
Сотрудника следует ознакомить с приказом о привлечении к ответственности, чтобы у него была возможность обжаловать его в установленные законом сроки.
Сведения о наложенном на работника дисциплинарном взыскании в виде замечания не вносится в трудовую книжку. В ст. 66 ТК прямо запрещено внесение данных сведений в трудовую книжку.
По желанию работодателя сведения о взыскании можно пописать в личной карточке сотрудника.
Замечание за ненадлежащее исполнение обязанностей
Отдельно остановимся на вынесении замечания за ненадлежащее исполнение обязанностей, то есть за проступок, и рассмотрим на примере, как должен поступить работодатель, чтобы его действия по привлечению работника к ответственности были законными.
Как правило, под этим словосочетанием скрываются такие виды проступков, как:
- самовольное покидание рабочего места, уход с работы раньше времени, опоздание;
- игнорирование требований пожбезопасности, охраны труда, отказ от ношения средств индивидуальной защиты;
- неисполнение требований должностной инструкции (например, нарушение срока сдачи отчетности);
- отказ выполнять требования руководителя, в том числе и устные;
- выполнение требований руководителя не в полном объеме;
- выполнение на рабочем месте действий, не связанных с работой (например, игры на компьютере, предназначенном для работы, чтение книг) и т.п.
Срок наложения взыскания
Взыскание может быть наложено в течение одного месяца с момента:
- Выявления нарушения со стороны работника его непосредственным начальником – для общих случаев.
- Вступления в законную силу приговора суда или принятия решения о наложении административного взыскания – для случаев оформления увольнения как дисциплинарного взыскания (при хищении, растрате и пр.).
В указанный месячный период не включаются:
- Пребывание на больничном;
- Время отпуска;
- Период, необходимый на учет мнения представительного органа работников.
Взыскание не может налагаться позднее*:
- 6 месяцев со дня совершения проступка – общее правило;
- 2 лет – в случаях необходимости проведения ревизий, проверок хозяйственно-финансовой деятельности и аудиторских проверок.
Сколько действует замечание
После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением.
Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.
Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание. Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника. Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.
Что такое дисциплинарный проступок?
Если выявляется со стороны служащего какой-либо дисциплинарный проступок, то к нему применяются разные меры наказания. Данный проступок представлен неисполнением своих обязательств на рабочем месте. Например, могут нарушаться права других работников, не исполняются распоряжения руководства или нарушаются требования локальных нормативных актов.
Все действия, которые являются дисциплинарными проступками, перечисляются в Постановлении Пленума ВС №2. Непременно такие действия сопровождаются признаками:
- нарушается трудовая дисциплина, поэтому если просто не желает гражданин принимать участие в общественной жизни компании, то это не может стать основанием для использования разных видов дисциплинарных взысканий;
- при выявлении нарушений должны иметься доказательства вины конкретного специалиста, поэтому если он не пришел работу в связи со стихийными бедствиями, пожаром или попаданием в ДТП, то это является веским основанием, поэтому не может расцениваться как прогул.
Применять взыскание допускается исключительно при наличии доказательств вины работника. Если он сможет доказать, что не виновен в тех или иных действий, то по ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания не могут использоваться.
Данный способ наказания считается достаточно специфическим, причем в законодательстве отсутствуют сведения о том, за какие проступки он может использоваться. Обычно дисциплинарное взыскание в виде выговора применяется, если выявляются серьезные проступки, которые приводят к определенным негативным последствиям для компании. Дополнительно оно используется при регулярных мелких нарушениях.
Наиболее часто выговор применяется в следующих ситуациях:
- нарушение основных положений ТК;
- регулярные прогулы;
- нарушение устава или внутренних других нормативных документов предприятия;
- невыполнение своих должностных обязанностей, с которыми сотрудника компании был ознакомлен заранее под роспись.
Может применяться такой вид дисциплинарного взыскания, если отказывается гражданин проходить медосмотр или курсы повышения квалификации. Если выявляется, что человек намеренно или по незнанию выполнил действия, приведшие к тому, что компания понесла убытки, то обычно ему также выносится выговор. Накладывается данное взыскание только после издания официального распоряжения руководителем предприятия. Такое наказание может использоваться в течение разного периода времени, но обычно применяется на 6 месяцев.
Таким образом, каждый работодатель должен разбираться в видах дисциплинарных взысканий и порядке их применения, чтобы эффективно пользоваться для привлечения нерадивых работников к ответственности.
В РФ используется три вида наказания, представленные замечанием, выговором или увольнением. Они применяются в зависимости от тяжести имеющегося проступка и частоты нарушений. Каждое такое наказание должно правильно оформляться, а также они обладают ограниченным сроком действия.
Допускается заранее снять взыскание при наличии заявления со стороны работника или его непосредственного руководителя. Работодатель должен оценивать все смягчающие и отягчающие обстоятельства перед принятием решения. Применение взысканий выступает его правом, а не обязанностью, поэтому он может самостоятельно решать, как будет наказан сотрудник за разные нарушения.
Как правильно оформить замечание?
Порядок вынесения замечания описан в статье 193 ТК РФ. Последовательные действия работодателя по вынесению сотруднику замечания должны быть правильно оформлены. Нельзя составлять документы постфактум, в таком случае их легко оспорить в суде.
В первую очередь работодателю нужно:
- зафиксировать нарушение трудового распорядка;
- запросить объяснение у сотрудника.
Зафиксировать нарушение можно через оформление акта о нарушении трудовой дисциплины. Если сотрудник опоздал на работу больше чем на 20 минут, оформляется акт об отсутствии на рабочем месте. При составлении берут форму, принятую локальными нормативными документами на предприятии.
Акт о выявлении дисциплинарного нарушения обязательно должен содержать такие реквизиты:
- дату и место, где оформлен документ;
- список свидетелей проступка с указанием должности и подразделения;
- описание нарушения;
- подписи свидетелей случившегося с расшифровкой и датой;
- подпись сотрудника-нарушителя об ознакомлении с актом с расшифровкой (ФИО) и датой.