Аутстаффинг персонала в 2021 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Аутстаффинг персонала в 2021 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Самая распространенная ошибка — попытка перевода за штат высококвалифицированного работника или управленца. В России эти сотрудники крепко держатся за рабочее место и неохотно меняют работодателя, что по факту происходит при аутстаффинге. Часто они не соглашаются с решением работодателя, увольняются и переходят к конкурентам. Поэтому в российских реалиях на аутстаффинг чаще переводят низкоквалифицированный персонал.

Временный персонал: кто и в каких случаях?

Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Аренда персонала допускается только в случаях, если это:

1. Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
2. Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
3. Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.

Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:

• студенты очной формы обучения;
• одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
• лица, освобожденные из исправительных учреждений.

Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда, согласно Трудовому кодексу, может быть заключен срочный трудовой договор.

Брать временный персонал строго запрещено в случае:

• замены бастующих работников;
• выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
• замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
• выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
• выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
• замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
• выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

Под номером 19 в названном перечне поименованы расходы на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией.

Чиновники Минфина России в Письме от 16.10.2015 N 03-03-06/59283 рекомендовали при признании стоимости подобных услуг в составе налоговых расходов учитывать упомянутую норму в совокупности с общими принципами учета расходов, определенными п. 1 ст. 252 НК РФ.

Согласно обозначенному пункту расходами для целей налогообложения считаются экономически оправданные и документально подтвержденные затраты, произведенные для осуществления деятельности, направленной на получение дохода. А раз так, затраты на привлечение технического и управленческого персонала сторонних компаний налогоплательщик может учесть в составе налоговых расходов лишь в случае отсутствия в штате сотрудников, выполняющих аналогичные трудовые функции. Иначе говоря, анализируемые расходы, по мнению Минфина, являются экономически оправданными, только если в штате самой организации нет подобных сотрудников.

Что ж, приведенные разъяснения финансистов, на наш взгляд, закономерны.

Действительно, привлечение заемного персонала при наличии в штате сотрудников, выполняющих аналогичные трудовые функции, позволяет признать затраты на выполнение одной и той же функции в двойном размере: как прочие расходы (на основании пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ) и как расходы на оплату труда (на основании ст. 255 НК РФ). Указанные нормы не являются взаимоисключающими, и закон допускает их одновременное применение. Правда, такой вариант, судя по Письму N 03-03-06/59283, не устраивает Минфин России, следствием чего и стало их уточнение об отсутствии штатных сотрудников как условии признания расходов по договору аутстаффинга.

Ситуации, при которых заключение договора о предоставлении труда персонала запрещено

Такие ситуации поименованы в п. 12 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1. Представим их перечень в схематичном виде (см. схему на с. 46).

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Случаи, при которых направление работников для работы у принимающей ¦
¦ стороны запрещено ¦
L---T----------------------------------------------------------------------
 ¦
 ¦ ------------------------------------------------------------------¬
 +-->¦Замена участвующих в забастовке работников принимающей стороны ¦
 ¦ L------------------------------------------------------------------
 ¦
 ¦ ------------------------------------------------------------------¬
 ¦ ¦Выполнение работ у принимающей стороны: ¦
 ¦ ¦- при простое (временной приостановке работ); ¦
 +-->¦- при осуществлении процедуры банкротства; ¦
 ¦ ¦- при введении режима неполного рабочего времени в целях ¦
 ¦ ¦сохранения рабочих мест, когда есть угроза массового увольнения ¦
 ¦ ¦работников ¦
 ¦ L------------------------------------------------------------------
 ¦
 ¦ ------------------------------------------------------------------¬
 ¦ ¦Замена работников, отказавшихся от выполнения работы в случаях и ¦
 L-->¦в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том ¦
 ¦числе замена работников, временно приостановивших работу в связи ¦
 ¦с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней ¦
 L------------------------------------------------------------------

Требования, установленные п. 12 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1, в равной степени должны соблюдать как другие юридические лица (в том числе иностранные), так и частные агентства занятости. Для последних в п. 13 названной статьи дополнительно введен еще ряд ограничений. Так, частным агентствам занятости запрещено направлять своих работников:

• для выполнения работ на опасных производственных объектах I и II классов опасности;
• для выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3-й и 4-й степени или опасным;
• для замещения должностей, наличие которых в штате принимающей стороны является условием получения лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
• для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

Про аутстаффинг простыми словами

Проще всего определить аутстаффинг (outstaffing) персонала как вывод работников за штат.

Кадровым аутстаффингом персонала называется перевод сотрудников в штат сторонней фирмы-аутстаффера, которой достаётся роль работодателя и все сопутствующие обязанности по отношению к наёмным работникам, но при этом они продолжают трудиться на своих старых рабочих местах и их функционал не меняется.

Аутстаффинг относится к высоким управленческим технологиям и представляет собой особую форму трудовых отношений, предполагающую официальное переоформление рабочих в штат другой фирмы, с которой заключён договор на услуги аутстаффинга персонала.

Для самих работников ничего, по сути, не меняется: они выполняют всё те же обязанности в том же месте — на территории компании, которая была их прежним работодателем. Но официально они теперь числятся сотрудниками новой фирмы-аутстаффера, и она исполняет всё, к чему её обязывает Трудовой кодекс РФ: платит им зарплату, взаимодействует с государственными инстанциями, начисляет налоги, следит за тем, чтобы у сотрудников было всё в порядке с документами, а также осуществляет кадровый учёт.

Технология аутстаффинга персонала в привычном нам формате начала применяться примерно в 1960-х гг. в США и остальных развитых странах. Своей максимальной популярности она достигла только к 90-м гг., когда были приняты новые законы, регламентирующие управление персоналом. Теперь американские фирмы малого и среднего размера вынуждены были тратить массу ресурсов на оформление документов, и это никого не устраивало.

Законы, касающиеся кадрового управления, начали внедрять в начале 80-х гг., а закончился этот процесс уже в 2000-х. Бизнесам пришлось выбирать между тратой времени и трудовых ресурсов на то, чтобы соблюсти все новые требования, и поиском альтернативных решений. Так появился аутстаффинг.

В РФ аутстаффинг как явление появился несколько позже, уже после 1998 г. и тяжёлого экономического кризиса. При этом у нас аутстаффинг персонала не стал таким востребованным, как в США, где этот формат трудовых отношений строится на ясной законодательной базе, а все схемы воплощения уже давно отработаны. Сегодня в Штатах услугой аутстаффинга пользуются не менее 80 % всех мелких и средних предприятий. И, поскольку новые фирмы открываются ежедневно, можно прогнозировать увеличение масштабов применения данной технологии.

Аутстаффинг в управлении персоналом выгоден не только предприятиям, но и самим наёмным работникам: он даёт им доступ к различным льготам и полному соцпакету (которых им не смогли бы предоставить мелкие фирмы).

Чтобы привлечь наёмный персонал по модели аутстаффинга, необходимо проделать следующие шаги:

1. Компания-заказчик обращается в агентство, оказывающее услуги аутстаффинга персонала, и даёт задание на поиск определённых специалистов. Компании подписывают гражданско-правовой договор на оказание услуг по аренде персонала.

2. Кадровое агентство оформляет документы для работников (если нужно, переоформляет трудящихся из штата фирмы-клиента). Если нанимаются иностранные рабочие (например, сезонные), то агентство уведомляет об этом ФМС и МВД.

3. Внештатники приступают к работе у заказчика в полном соответствии с договором по аренде персонала.

4. Если в компании проводятся проверки или имеют место какие-либо проблемы с внештатным персоналом, то их разрешением занимается агентство.

5. Внештатные работники получают свою зарплату от агентства в установленный срок.

В дословном переводе, аутстаффинг представляет собой возможность использования кадрового капитала иной компанией.

Сама по себе фирма-заказчик аутстаффинга не вступает в какие-либо правовые отношения с сотрудниками другой компании.

Однако, нанятые рабочие берут на себя обязательство выполнить весь спектр требований и работ, прописанных в соглашении. Другими словами, предприятие, занимающееся аутстаффингом, предоставляет своих сотрудников в распоряжение иной компании на определенное время.

Отношения между аутстаффером и фирмой-заказчиком, которой нужны сотрудники, оформляются через договор о предоставлении персонала.

Все условия, на которых принимается сотрудник, исходят от заказчика. Он устанавливает их заработную плату, назначает суммы возможных премий и компенсаций. Задачей аутстаффера является поиск хороших кадров, которые могли бы постоянно быть у него наготове для решения разных потребностей клиентов. Для сотрудников ведётся кадровый и бухгалтерский учёт, строго в рамках российского законодательства. Между фирмой-аутстаффером и каждым сотрудником заключается трудовой договор. Он может быть срочным (только на время действия договора о предоставлении персонала заказчику) или бессрочным — если специалист очень ценный, и предполагается, что он постоянно будет обеспечен работой.

Организация функционирования механизма аутстаффинга

Аутстаффинг представляет собой совокупность гражданско-правовых и трудовых отношений между заказчиком, исполнителем и работниками. (Нередки также случаи, когда компания, оказывающая услуги по лизингу персонала, заключает с сотрудниками не трудовые, а гражданско-правовые договоры оказания услуг. Такую практику вряд ли можно считать позитивной и в полной мере легитимной, учитывая имеющее место в большинстве случаев нарушение интересов работника, а также положения части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) и пункта 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». — Прим. авт.)

Заказчик и исполнитель заключают между собой договор оказания услуг, в соответствии с которым исполнитель предоставляет заказчику за плату услуги, оказываемые работниками или иными лицами, нанимаемыми исполнителем, по месту нахождения заказчика. Кроме того, данный договор может содержать в себе обязательства исполнителя по подбору, а также обучению персонала.

Зачастую заказчик, заинтересованный в сохранении сложившегося коллектива, но желающий по тем или иным причинам сократить штат, осуществляет в соответствии с договором аутстаффинга (оказания услуг) перевод своих работников к исполнителю (перевод на постоянную должность к другому работодателю в соответствии со статьей 72.1 ТК РФ с одновременным прекращением трудового договора на основании пункта 5 части 1 статьи 77 ТК РФ), а последний предоставляет данных сотрудников в фактическое распоряжение заказчика по договору аутстаффинга.

Между исполнителем и работником в рамках механизма аутстаффинга формируются трудовые или гражданско-правовые отношения в зависимости от того, на основании какого соглашения осуществляется работа — в силу трудового договора или в соответствии с договором оказания услуг.

Международная организация труда признала легитимным «заемный» труд еще в конце XX века. В 1997 г. была принята Конвенция N 181 «О частных агентствах занятости». Эта Конвенция дает частным агентствам занятости, под которыми понимается любое физическое или юридическое лицо, право найма работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороне (компании-заказчику).

Про аутстаффинг простыми словами

Проще всего определить аутстаффинг (outstaffing) персонала как вывод работников за штат.

Кадровым аутстаффингом персонала называется перевод сотрудников в штат сторонней фирмы-аутстаффера, которой достаётся роль работодателя и все сопутствующие обязанности по отношению к наёмным работникам, но при этом они продолжают трудиться на своих старых рабочих местах и их функционал не меняется.

Аутстаффинг относится к высоким управленческим технологиям и представляет собой особую форму трудовых отношений, предполагающую официальное переоформление рабочих в штат другой фирмы, с которой заключён договор на услуги аутстаффинга персонала.

Для самих работников ничего, по сути, не меняется: они выполняют всё те же обязанности в том же месте — на территории компании, которая была их прежним работодателем. Но официально они теперь числятся сотрудниками новой фирмы-аутстаффера, и она исполняет всё, к чему её обязывает Трудовой кодекс РФ: платит им зарплату, взаимодействует с государственными инстанциями, начисляет налоги, следит за тем, чтобы у сотрудников было всё в порядке с документами, а также осуществляет кадровый учёт.

Технология аутстаффинга персонала в привычном нам формате начала применяться примерно в 1960-х гг. в США и остальных развитых странах. Своей максимальной популярности она достигла только к 90-м гг., когда были приняты новые законы, регламентирующие управление персоналом. Теперь американские фирмы малого и среднего размера вынуждены были тратить массу ресурсов на оформление документов, и это никого не устраивало.

Законы, касающиеся кадрового управления, начали внедрять в начале 80-х гг., а закончился этот процесс уже в 2000-х. Бизнесам пришлось выбирать между тратой времени и трудовых ресурсов на то, чтобы соблюсти все новые требования, и поиском альтернативных решений. Так появился аутстаффинг.

В РФ аутстаффинг как явление появился несколько позже, уже после 1998 г. и тяжёлого экономического кризиса. При этом у нас аутстаффинг персонала не стал таким востребованным, как в США, где этот формат трудовых отношений строится на ясной законодательной базе, а все схемы воплощения уже давно отработаны. Сегодня в Штатах услугой аутстаффинга пользуются не менее 80 % всех мелких и средних предприятий. И, поскольку новые фирмы открываются ежедневно, можно прогнозировать увеличение масштабов применения данной технологии.

Аутстаффинг в управлении персоналом выгоден не только предприятиям, но и самим наёмным работникам: он даёт им доступ к различным льготам и полному соцпакету (которых им не смогли бы предоставить мелкие фирмы).

Преимущества, недостатки и риски аутстаффинга персонала

Плюсы аутстаффинга:

1. Компания легко может получить квалифицированного специалиста с профильным опытом и стажем.

2. Сокращаются издержки на зарплату, страховые взносы.

3. Снижаются расходы на специальную оценку условий труда: поскольку рабочая единица отсутствует в штате, то и оценивать её рабочее место нет необходимости.

4. Компании не приходится решать вопросы, касающиеся пособий, соцпакета и прочих гарантий персоналу.

5. Нагрузка на отдел кадров снижается.

6. Не приходится включать в штатное расписание дополнительные рабочие единицы.

7. При этом работники постоянно трудятся на своих рабочих местах и выполняют свои функции.

8. Компания выводит часть сотрудников за штат, сохраняя право оставаться субъектом малого предпринимательства и работать по УСН.

Минусы аутстаффинга:

1. У агентств нет права применять упрощённые системы налогообложения — ЕНВД, УСН или патент.

2. Некоторые категории персонала (такие, как лица без гражданства, беженцы, иностранные граждане) сложно оформлять.

3. Наёмники теряют часть льгот, которые им были бы положены в рамках трудоустройства на постоянной основе.

4. Поскольку фирмы-заказчики часто меняются, меняются и места работы сотрудников.

5. Процедура найма работников никак не контролируется. Поскольку кадровым учётом занимается компания-аутстаффер, заказчик не может самостоятельно отбирать для себя кандидатов, проводить собеседования с ними.

Аутстаффинг линейного и прочего персонала сопряжён с рисками:

1. Можно нарваться на подрядчика, не имеющего лицензии на аутстаффинговые услуги и соответствующей аккредитации.

2. Аутстаффинговое агентство не заключает трудовые договоры с персоналом, чтобы таким образом уйти от налогов. Это опасно для работников, если фирма-исполнитель окажется недобросовестной.

3. Если при оформлении трудовых отношений были допущены ошибки, договор между компанией-заказчиком и исполнителем на наём персонала может оказаться недействительным.

4. Неграмотно составленное соглашение на услуги аутстаффинга персонала приведёт к такому же исходу — недействительности отношений сторон.

Аутстаффинг — что это такое простыми словами? Определение аутстаффинга

Самое простое определение аутстаффинга – это вывод за штат. То есть аутстаффинг (outstaffing) – это переоформление работников в штат другой компании, в результате чего рабочие продолжают работать на старом рабочем месте и выполнять прежние функции, но роль и обязанности работодателя официально переходят сторонней компании-аутстафферу.
Другими словами, будучи высокой технологией менеджмента, аутстаффинг является формой отношений работодателя и его работников, при которой работодатель переводит, официально оформляя, своих сотрудников в штат другой – аутстаффиговой, компании, заключая с ней договор аутстаффинга.

При этом работники продолжают работать на территории прежнего работодателя и выполняют все свои прежние функции, как и раньше.

Аутстаффинг и законодательство

До недавних пор в Трудовом кодексе не было четкого определения аутсорсинга и аутстаффинга рабочего персонала, потому такие форматы отношений никак не регулировались. Однако в 2021 году законодатели не только раскрыли понятие «заемного труда», но и ввели ряд ограничений, заставивших предпринимателей говорить о запрете аутстаффинга. В результате право заниматься арендой персонала осталось лишь у узкого круга операторов, при условии соблюдения таковыми приведенных в новой редакции Трудового кодекса условий. Так, согласно правилам аутстаффинга персонала 2021:

• Арендованный работник должен получать зарплату, соизмеримую с вознаграждением сотрудников заказчика, занимающих аналогичные должности;
• Специалист, направляемый для выполнения работ на другом предприятии в рамках аутстаффинга, должен письменно выразить на это свое согласие;
• Сотрудник, привлеченный для работы во вредных или опасных для здоровья условиях, должен получать соответствующую компенсацию;
• Срок аренды работника по договору аутстаффинга не может превышать 9 месяцев;
• Общее количество арендованных без согласования с профсоюзом сотрудников не должно превышать 10% от собственного объема штата заказчика;
• В трудовой книжке привлеченного специалиста принимающее предприятие должно сделать соответствующие записи;
• Аутстаффер и заказчик в равной степени несут правовую и административную ответственность за арендованных сотрудников.

Таким образом, аутстаффинг формально не запрещен — регламентированы лишь условия его применения. Однако в законодательстве обозначены ситуации, в которых арендовать персонал категорически запрещено:

1. Производство работ, отнесенных к I или II классам опасности или к 3 и 4 классам вредности условий труда;
2. Выполнение обязанностей членов экипажа на кораблях, работающих на морских или смешанных маршрутах;
3. Замещение специалистов, присутствие которых в официальном штате необходимо для получения лицензии, допуска к определенным видам работ или членства в СРО;
4. Предприятие, желающее арендовать рабочую силу, в настоящее время простаивает или же проходит через процедуру банкротства;
5. Присутствует угроза массового увольнения сотрудников, а потому на предприятии вводится неполный рабочий день;
6. Собственные рабочие компании бастуют по обоснованным причинам;
7. Собственные рабочие предприятия отказываются от выполнения своих обязанностей в связи с задержкой зарплаты или по иным законным причинам.

Тонкости аккредитации частных агентств занятости

Все правила аккредитации частных агентств занятости на кадровый аутстаффинг — осуществление деятельности, связанной с предоставлением труда персонала, приведены вПостановлении Правительства России № 1165 от 29.10.2015 года.
В первую очередь аккредитация кадровых агентств в 2021 году не может быть пройдена, если компания не соответствует минимальным требованиям Федеральной службы по труду и занятости.

Требования к частным агентствам занятости для прохождения аккредитации:

• Компания должна иметь уставной капитал в размере одного миллиона рублей минимум;
• У компании не может быть долгов по налоговым выплатам и прочим взносам в бюджет.
• Генеральный директор компании, проходящей аккредитацию кадрового агентства, должен быть дипломированным специалистом в области трудоустройства и кадров.
• Генеральный директор компании должен иметь минимум 2 года опыта работы в области трудоустройства и ведения кадров за последние 3 года;
• Генеральный директор не может иметь судимость за преступления против личности или в сфере экономики.

Похожие записи:

• Планирование использования охраны земель
• Налог с продажи квартиры-2023: кому и как его платить в следующем году?
• Налог на имущество: кто может его не платить