Что грозит работодателю за нарушение трудового договора

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что грозит работодателю за нарушение трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Под браком при изготовлении продукции следует понимать понижение качества продукции в результате отклонения в процессе ее изготовления от установленных технических условий и государственных стандартов, санитарных норм и правил, строительных норм и правил, а также других документов, которыми установлены обязательные требования к качеству товаров, работ, услуг.

Важно! Размер оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, также зависит от наличия или отсутствия вины работника в этом.

Если в производстве брака вины работника нет, оплата бракованной продукции производится наравне с годной продукцией. Причина и процент брака, а также степень годности продукции значения не имеют.

Важно! Отсутствие вины работника может заключаться в наличии брака сырья (материалов), из которых производится продукция, подтвержденного документально.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от годности продукции.

Важно! Полный брак по вине работника не оплачивается.

Работа допустившего брак работника, выполненная им для исправления бракованной по его вине продукции, оплате не подлежит.

!

Термины, используемые в статье

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.

Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.

Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.

Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.

Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.

Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.

Нарушения трудового договора и чем они вызваны

Трудовым договором называют самый главный документ, подтверждающий сотрудничество. Именно в нем зафиксированы главные обязательства сторон друг перед другом, и если одна из этих сторон нарушает свои обязанности, вторая имеет полное право её наказать. Даже если нарушающей стороной является работодатель. Поскольку этот документ вступает в силу с момента, когда стороны поставили свои подписи на нем, именно с этого времени можно начинать действовать.

Как правило, проблемы касаются следующих областей сотрудничества:

• экономия средств за счет работников (слишком низкая заработная плата и т.п.);
• низкая квалификация начальства, что сказывается на обеспечении адекватных трудовых условий;
• получение максимальной выгоды за счет минимизации выплат сотрудникам.

Напомним, что под нормами труда понимаются нормы выработки, времени, обслуживания, установленные для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. При этом для выполнения норм труда работодатель должен обеспечить работнику нормальные условия, определенные ст. 163 ТК РФ.

Правила оплаты труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей, в т. ч. норм выработки, регулируются ст. 155 ТК РФ и зависит от наличия или отсутствия вины сторон трудового договора.

При невыполнении норм труда неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

Средний заработок определяется в общем порядке, установленном ст. 139 ТК РФ, а также Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее – Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

В расчет включаются все предусмотренные системой оплаты труда выплаты, которые начислены работнику за 12 предшествующих месяцев.

---

Пример. Работнику установлена норма выработки 10 деталей в час. Сдельная расценка составляет 5 руб. за 1 готовую деталь.

В июне 2005 г. норма рабочего времени составляет 168 ч. По вине работодателя работник фактически отработал 120 ч.

Фактически за предшествующие 12 месяцев работник отработал 1780 ч. Заработная плата за год составила 89 000 руб.

Средняя заработная плата составляет: 89 000 руб.:1780 ч =50 руб./ч.

Заработная плата работника за июнь должна составлять не менее 6000 руб.:50 руб./ч. × 120 ч.

Иной порядок оплаты установлен при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим работника и работодателя. В этом случае работник имеет право на сохранение за ним не менее 2/3 тарифной ставки, (оклада) (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

Таким образом, ст. 155 ТК РФ гарантирует работнику заработок не ниже 2/3 его ставки (оклада) в расчете на месяц, даже если исчисленная заработная плата работника, не выполнившего норму выработки, окажется ниже этой суммы. Если фактический заработок оказывается выше, работнику производится выплата всей причитающейся ему суммы.

---

Пример. Работнику установлена норма выработки 10 деталей в час. Сдельная расценка составляет 5 рублей за 1 готовую деталь.

В июне 2005 г. норма рабочего времени составляет 168 ч. По независящим от работника и работодателя причинам работник фактически отработал 120 ч.

Заработная плата работника за июнь составит: 10 дет. × 5 руб. × 120 ч = 6 000 руб.

2/3 тарифной ставки работника составляет: 10 дет. × 5 руб. × 168 × 2/3 = 5600 руб.

Таким образом, поскольку фактический заработок работника оказался выше 2/3 его тарифной ставки, заработная плата в июне 2005 г. должна составить 6000 руб.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Вина работника выражается в умышленном или неосторожном нарушении технических или технологических правил, правил внутреннего трудового распорядка, иных принятых в организации положений и инструкций о работе.

В ряде случаев законодательство о труде обязывает работодателя сохранять за работником средний заработок или тарифную ставку независимо от того, выполняют ли они нормы выработки или нет. Например, при переводе на другую работу в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК), при переводе на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 254 ТК). Следовательно, невыполнение работником в указанных случаях норм выработки не может повлечь пониженную оплату труда на условиях, предусмотренных ст. 155 ТК РФ.

Браком считается продукция (изделия, детали и т. д.), которая изготовлена с нарушением или отклонением от установленных стандартов или технических условий (с дефектами). Бракованная продукция не может быть использована по своему прямому назначению или может быть использована только после исправления.

По характеру выявленных дефектов брак может быть частичным (т. е. исправимым) и полным (неисправимым).

При частичном браке продукцию технически возможно исправить и использовать по прямому назначению.

Полный брак – это продукция с дефектами, исправление которых невозможно или экономически нецелесообразно, поскольку требует значительных расходов.

Кроме того, брак может возникнуть:

1) не по вине работника (например, из-за скрытого дефекта материала);

2) по вине работника.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями (ст. 156 ТК РФ).

Полный брак, возникший по вине работника, не оплачивается. Выпуск брака влечет прямые убытки для работодателя, поскольку связан с перерасходом сырья, материалов, повышением себестоимости производимой продукции. Работник, причинивший предприятию ущерб в связи с выпуском по своей вине бракованных изделий, может быть привлечен работодателем к материальной ответственности.

Однако следует помнить, что материальная ответственность в полном размере может быть возложена на работника только в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ:

1) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2) причинения ущерба в результате преступных действий или административного проступка;

3) умышленного причинения ущерба.

При отсутствии оснований взыскать с работника полную сумму причиненного ущерба, общая сумма удержания за допущенный брак не может превышать среднемесячный заработок работника. При этом размер ежемесячного удержания не может превышать 20 % заработной платы работника, причитающейся к выплате.

Частичный брак по вине работника оплачивается в зависимости от степени годности бракованной продукции по пониженным расценкам, устанавливаемым администрацией (руководителем) организации. При частичном браке по вине работника, как и при полном, он несет материальную ответственность за причиненный прямой действительный ущерб данному работодателю. То есть расходы по исправлению брака, а также затраты, связанные со списанием бракованной продукции, могут быть удержаны из заработной платы работника, допустившего брак.

Выявленный брак должен быть документально зафиксирован. Таким документом является акт о браке. Унифицированной формы акта о браке нет, поэтому он самостоятельно разрабатывается организацией и утверждается приказом руководителя. В акте о браке следует указать наименование забракованного изделия (при наличии его номер); причину брака; вид брака (частичный или полный); при наличии – виновника брака; количество забракованной продукции.

---

Пример. Работником ООО «Престиж» Петровым за месяц было изготовлено 200 деталей, из которых 30 были признаны частично бракованными. Расценка на изготовление одной детали составляет 20 руб. Частичный брак в организации оплачивается в размере 70 % от установленной сдельной расценки.

Заработная плата Петрова составит: (200 дет. × 20 руб.) + (30 дет. × 20 руб. × 70 %) = 4420 руб.

Для расчета средней заработной платы по общему правилу используется средний дневной заработок.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 8 Положения).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащем оплате.

При установлении работнику неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 5-дневной (6-дневной) рабочей недели, приходящихся на время, отработанное в расчетный период.

При суммированном учете рабочего времени средний заработок работника, в том числе для оплаты отпуска, рассчитывается исходя из среднего часового заработка (п. 13 Положения).

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

До недавнего времени отпускные при суммированном учете рабочего времени рассчитывались также в особом порядке – исходя из среднего часового заработка. Однако Решением Верховного Суда РФ от 13.07.2006 № ГКПИО6-637 пункт 13 Положения в части расчета отпускных работникам с суммированным учетом рабочего времени был признан недействующим.

Таким образом, средний заработок таких категорий работников на период отпуска должен определяться исходя из среднедневного заработка, а не из среднечасового.

Оплата времени простоя

При простое у работника отсутствует необходимый объем работы. При невыполнении норм труда работа предоставлена, но не обеспечены условия, необходимые для ее выполнения.

Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине он произошел:

• по вине работодателя. Это временное приостановление работы по причинам технологического, экономического, технического или организационного характера;

• по вине работника;

• в отсутствие вины работника и работодателя.

Оплата времени простоя	Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Оплата производится исходя из средней заработной платы: – среднечасовой (при длительности простоя менее одного рабочего дня); – среднедневной (при простое в течение всего рабочего дня и более). Одним из случаев простоя по вине работодателя является период, в течение которого работник отказывался от выполнения работы, непосредственно угрожавшей его жизни и здоровью (ст. 379 ТК РФ). Коллективным договором, локальным актом может быть предусмотрен повышенный размер оплаты времени простоя по вине работодателя
Простой по вине работника не оплачивается. Вина работника в возникновении простоя может выражаться в неизвещении им работодателя об обстоятельствах, которые могут привести к простою, если эти обстоятельства были известны работнику и он мог их оценить
Простой по не зависящим ни от работника, ни от работодателя причинам оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Коллективным договором, локальным актом может быть предусмотрен повышенный размер оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя. Причинами, не зависящими от работника и работодателя, могут быть выход из строя оборудования либо другие обстоятельства, делающие невозможным выполнение работником работы. Работнику, не участвовавшему в забастовке, но в связи с такой забастовкой не имевшему возможности выполнять свою работу, оплата производится как при простое не по вине работника. Однако вина работодателя в данном случае также отсутствует. Работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о начале простоя, вызванного указанными причинами

Комментарий к Статье 155 ТК РФ

Особые правила оплаты труда предусматриваются при невыполнении норм труда. Оплата труда при невыполнении норм труда производится в зависимости от наличия или отсутствия в этом вины работника или работодателя. Так, при невыполнении работником установленной для него нормы труда по его вине труд оплачивается в соответствии с выполненной работой. Если же невыполнение нормы труда либо должностных обязанностей произошло по обстоятельствам, не связанным с виной работника, ему гарантируется оплата труда не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени, а по вине работодателя — в размере среднего заработка. Месячная заработная плата при этом не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Оплата времени простоя также ставится законодателем в зависимость от того, по чьей вине он имел место. Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Простой не по вине работника оплачивается не ниже двух третей тарифной ставки. Месячная заработная плата в этих случаях не может быть ниже установленного минимального размера. Если же простой имел место по вине работодателя, то за работником сохраняется не две трети тарифной ставки, а две трети среднего заработка, т.е. с учетом различного рода надтарифных выплат. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Особым случаем простоя является приостановление работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника. В таком случае время простоя оплачивается в размере среднего заработка (ст. 220 Трудового кодекса РФ).

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

С какими нарушениями часто сталкиваются работники?

Сотрудники разных компаний нередко сталкиваются с тем, что работодатель нарушает требования ТК по разным причинам. Все возможные нарушения трудового договора работодателем дают возможность сотрудникам предприятия привлечь руководство фирмы к ответственности. При этом учитывается тяжесть последствий.

Наиболее частыми нарушениями являются:

• несанкционированное изменение пунктов соглашения, например, вносятся изменения в предмет договора или в условия осуществления трудовой деятельности;
• нарушение трудового договора работодателем по отношению к зарплате или другим выплатам, например, неправильное начисление выходного пособия или отказ перечислять положенные средства в установленные сроки;
• организация охраны труда с существенными нарушениями;
• непредоставление гарантий или компенсаций, предусмотренных в ТК для работников конкретной сферы работы;
• нарушение режима труда и отдыха;
• неправильное применение разных взысканий или несоблюдение дисциплинарных норм;
• отказ работнику в возможности повысить свою квалификацию;
• нарушение миграционного законодательства, на основании которого требуется исключительно официально привлекать на работу иностранных специалистов.

Все эти нарушения являются значимыми, поэтому каждый работник может обратиться в трудовую инспекцию или другие государственные органы с жалобой.

Нарушение трудовых прав наемных специалистов

У каждого человека, планирующего устроиться на работу в какую-либо компанию, имеются определенные трудовые права. Обычно при нарушении трудового договора со стороны работодателя нарушаются данные права. К наиболее часто возникающим ситуациям относятся следующие:

• не оформляются официальным образом трудовые отношения;
• не указывается в договоре конкретный вид труда;
• рабочее место на предприятии не оснащается необходимыми материалами или оборудованием;
• не выплачивается зарплата в установленные в договоре сроки;
• заранее не полностью информируется специалист о том, в каких условиях он будет осуществлять работу, а также не знакомится с техникой безопасности;
• не получает разрешение гражданин на повышение квалификации или переподготовку;
• не назначается возмещение ущерба наемному работнику в связи с исполнением своих должностных обязанностей.

Такие нарушения условий трудового договора работодателем встречаются достаточно часто. Работники компании должны самостоятельно заботиться о том, чтобы их права были соблюдены, поэтому обязаны обращаться в государственные органы за помощью при необходимости. Они не только защищают таким способом свои права, но и могут возместить нанесенный руководителем моральный вред.

Сроки и порядок выплаты заработной платы

Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ч. 6 ст. 136). Но устанавливать дни выплаты заработка нужно не всеми перечисленными документами, а одним из них. Предпочтительнее это сделать в правилах внутреннего трудового распорядка, поскольку коллективный договор может отсутствовать в организации, а трудовой договор регулирует отношения с конкретным работником. Такие разъяснения даются в Письме Роструда от 06.03.2012 N ПГ/1004-6-1.

Обратите внимание! Выдача заработной платы один раз в месяц является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность (Письмо Роструда от 01.03.2007 N 472-6-0).

Оптимальными для выплаты зарплаты являются такие даты, как 5-е и 20-е число каждого месяца. 20-го числа выдается аванс, а 5-го — окончательный расчет. А вот такие даты выплаты, как 25-е — аванс и 10-е — окончательный расчет, могут привести к нарушению прав работников, поскольку поступивший на работу 1-го числа получит зарплату за первую половину месяца (аванс) только в конце месяца (25-го числа), когда месяц практически отработан полностью, что противоречит трудовому законодательству (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 25.02.2009 N 22-2-709).
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработка производится накануне этого дня.
Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выдачи заработной платы. Например, в силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения. А если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете.
Если работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель должен произвести его оплату не позднее чем за три дня до его начала.
Что касается места выдачи зарплаты работнику, им может быть место выполнения работы либо заработная плата перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.
Трудовым законодательством установлена возможность выдачи заработной платы в неденежной форме, если это не противоречит законодательству РФ и международным договорам РФ (ст. 131 ТК РФ). Место и сроки выплаты заработной платы в такой форме тоже определяются коллективным или трудовым договором.
Работодатель должен помнить, что выплата зарплаты в неденежной форме осуществляется по заявлению работника и не может превышать 20% начисленной месячной заработной платы. Не могут быть объектом выдачи как зарплата боны, купоны, долговые обязательства, расписки, а также спиртные напитки, наркотические, ядовитые, вредные и иные токсические вещества, оружие, боеприпасы и другие предметы, в отношении которых установлены запреты или ограничения на свободный оборот.
Зарплата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Одним из таких способов является получение зарплаты другим лицом по доверенности, заверенной нотариально или работодателем доверителя (п. 3, 4 ст. 185.1 ГК РФ).
Еще одно из обязательных правил выплаты заработной платы — выдача работникам расчетного листка. Его форма утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. При этом расчетный листок должен содержать информацию:
— о составных частях заработной платы, причитающейся работнику за соответствующий период;
— о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выдачи заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
— о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
— об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Обратите внимание! В соответствии с Письмом Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1 выдавать расчетный листок при выплате работнику отпускных сумм не нужно, поскольку исходя из определения «заработная плата», приведенного в ст. 129 ТК РФ, оплата отпуска выплатой заработной платы не является. Информация об общей денежной сумме, подлежащей выплате (уже выплаченной), в том числе отпускных, содержится в одном расчетном листке, выдаваемом работникам при начислении и выплате второй части заработка (как правило, в конце месяца).

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выдачи заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты на день фактического расчета включительно. Данная выплата является безусловной и должна выплачиваться независимо от того, обратится работник в суд или нет.
Наиболее распространенным нарушением в области оплаты труда, отмечаемым инспекторами труда, является именно несоблюдение работодателем сроков выплаты заработка, отпускных, выплат при увольнении, а также компенсации за задержку. При этом к административной ответственности может быть привлечено одновременно как юридическое лицо, так и должностное, а именно руководитель. Так, постановлением государственного инспектора труда был привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ генеральный директор ООО «КФ». Среди выявленных нарушений, в частности, были:
— нарушение сроков выдачи заработной платы, установленных правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
— невыплата компенсации при задержке выплаты заработной платы;
— непроведение полного расчета с работником при прекращении трудовых отношений в день увольнения.
Директор посчитал, что данное постановление незаконно, и обратился в суд, однако ни в первой, ни во второй инстанции суд его не поддержал (Решение Московского городского суда от 20.03.2013 по делу N 7-600/13).

Иные нарушения порядка оплаты труда

Довольно часто работодатель не только нарушает сроки и порядок выплат работнику, но и производит неправильный расчет положенных работнику выплат или нарушает условия оплаты. Это, как правило, относится к таким выплатам, как:
— компенсационные выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера;
— доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты;
— доплаты за совмещение, за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за работу ночью.
Кроме этого, некоторые работодатели не соблюдают введенные в субъектах РФ требования к минимальному размеру оплаты труда, который не может быть ниже минимального размера, установленного на всей территории РФ федеральным законом, и ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133, 133.1 ТК РФ).
Месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Причем минимальным размером следует считать не оклад (тарифную ставку), а заработную плату со всеми ее составляющими, за исключением некоторых надбавок, в частности районного коэффициента и процентной надбавки для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Примечание. С 1 января 2014 года минимальный размер оплаты труда на территории РФ — не ниже 5 554 руб.

Так, енисейский межрайонный прокурор обратился в интересах Б. в суд с иском к МБУК о взыскании недоначисленной заработной платы. Согласно локальным нормативным актам МБУК заработная плата К. состояла из оклада в размере 1 839 руб., «северной» надбавки — 50%, районного коэффициента — 30% и других выплат и всего составляла 6 471 руб.
На тот момент минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации составлял 5 205 руб. Таким образом, заработная плата К. должна быть не менее 9 369 руб. (5 205 руб. х (50% + 30%)).
Работодатель ссылался на то, что он как казенное учреждение исполнял нормативно-правовой акт органов государственной власти субъекта РФ, которым определен размер оплаты труда работников муниципальных бюджетных учреждений.
Удовлетворяя исковые требования прокурора в пользу К., суд руководствовался положениями ст. 315-317 ТК РФ, которые предусматривают начисление районного коэффициента и надбавок к зарплате для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, на начисленную заработную плату, размер которой не может быть менее МРОТ, а также положениями ч. 1 ст. 5 ТК РФ, согласно которой законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам, а нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти. Таким образом, нормативно-правовые акты органов власти субъекта РФ должны соответствовать нормам ТК РФ и в случае их противоречия не подлежат применению (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 27.11.2013 по делу N 33-11351).

Какие могут быть основания?

Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия:

• Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.
• У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.

Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.

При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания, то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.

• У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.

В соответствии с 6 пунктом 81 статьи наниматель может уволить сотрудника по статье даже если ранее подчиненное лицо проступков не совершало. Основаниями являются такие действия подчиненного, как:

1. прогул, то есть неявка на смену в течении 4 или более часов с момента ее начала;
2. сотрудник появился на рабочем месте в состоянии любого типа опьянения;
3. разглашение тайны, в том числе и персональных данных иного сотрудника, ставшей известной ему в результате исполнения рабочих обязанностей;
4. совершение растраты или хищения, установленных судебным приговором или постановлением;
5. выявление нарушения требований и правил охраны труда, которое могло повлечь или привело к тяжким последствиям.

Выявленное нарушение обязательно следует зафиксировать, составив соответствующий акт, в ином случае оно не может считаться достаточным основанием для увольнения.

При этом необходимо взять в течение 2 дней у подчиненного письменное объяснение о причине проступка. Если причина совершения проступка не является существенной или работодатель не посчитает ее таковой, работник может быть уволен.

Что понимается под грубым нетактичным поведением?

Когда нетактичное поведение сопровождается грубым поведением и иными негативными действиями, то говорят о грубом нетактичном поведении. В таких случаях дисциплинарный проступок серьезнее, вследствие чего сотруднику может быть обоснованно объявлен выговор.

Это важно знать: Взыскание акционером убытков с общества

Суд исходил из того, что в обязанности воспитателя входит в том числе этичное и корректное отношение к воспитанникам, направленное на создание для них благоприятной микросреды, морально-психологического климата. В рассматриваемом же случае педагог-психолог допустила грубое нетактичное поведение в отношении воспитанника, отрицательно повлиявшее на его эмоциональное состояние, не разрешившее возникший между воспитанниками конфликт и повлекшее возникновение конфликтной ситуации в детском саду.

В Бюллетене судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (II квартал 2006 года) признан правомерным приказ об объявлении сотруднице городской больницы выговора за грубое нетактичное поведение по отношению к больной.

Похожие записи:

• Кому нужно пройти плановую диспансеризацию в 2023 году
• Как начать фаст-фуд — бизнес в Красноярске
• ​Пособие малоимущим семьям в 2023 году