Увольнение за прогул: пошаговая инструкция 2023, образцы документов

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение за прогул: пошаговая инструкция 2023, образцы документов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Есть несколько ситуаций, когда отсутствие сотрудника на работе признается прогулом. При этом длительным прогулом считают случай, когда работник в течение нескольких дней, месяцев или лет не появляется на рабочем месте и не предоставляет работодателю информацию о причинах своего отсутствия.

Фиксируем факт отсутствия на рабочем месте

Прогулом считается ситуация, когда работник:

• отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
• отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
• самовольно использовал дни отгулов или ушел в отпуск (подп. «д» п.39 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2);
• прекратил работу без уважительной причины до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. первая ст.80, ст.280, ч. первая ст.292, ч. первая ст.296 ТК РФ);
• самовольно прекратил работу без уважительной причины до истечения срока действия срочного трудового договора (ст.79 ТК РФ).

В первые дни невыхода сотрудника на работу работодатель не сразу может разобраться, отсутствует он по уважительной причине или прогуливает. Когда нет уверенности в том, что работник болеет, первую неделю его отсутствия имеет смысл составлять акты о неявке на работу ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели. Составлять такой документ можно, например, по пятницам. Законодательством этот вопрос напрямую не урегулирован, поэтому руководствуйтесь здравым смыслом и судебной практикой.

В табеле учета рабочего времени с первого дня отсутствия сотрудника ставьте код «НН», означающий неявку по невыясненным причинам, если вы применяете унифицированные формы (). Впоследствии, после того как будет установлен факт прогула, измените отметку на код «ПР» ( , утвержденный ).

Оформляем увольнение за прогул

Убедившись, что работник действительно прогуливает, можете оформлять увольнение. Следует написать служебную записку на имя руководителя организации, в которой подробно изложить все обстоятельства, позволяющие квалифицировать отсутствие сотрудника именно как прогул. Приложите все имеющиеся документы: акты об отсутствии работника, уведомления о вручении писем или отказе от их получения, служебные записки, проясняющие обстоятельства неявки, и т. д.

В приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке запись об основании увольнения должна точно повторять формулировку Трудового кодекса ().

Днем увольнения работника будет дата издания приказа об увольнении (образец ниже). Также существует мнение, что датой увольнения может быть последний день работы сотрудника, предшествующий первому дню прогула (). Но такой подход является менее логичным и влечет больше рисков для работодателя.

Длительный прогул: особенности документирования данного факта

При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.

Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:

• ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо
• телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.

Официальные основания для увольнения за прогул.

Прежде всего отметим: согласно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ №2), если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

• за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); • за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ); • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, 80, 280, ч. 1 ст. 292, ст. 296 ТК РФ); • за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Соблюдайте порядок увольнения.

Нарушение порядка увольнения, даже если работник действительно совершил прогул, повлечет восстановление.

Рассмотрим Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.10.2010 №13620. Судебная коллегия установила, что решением Московского районного суда г. Санкт-Петербурга требования истца удовлетворены частично, судом постановлено восстановить Т. в ЗАО, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Из материалов дела следует, что истец был принят на работу к ответчику. Приказом от 27.01.2010 трудовые отношения с истцом прекращены с 31.12.2009 на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ – за прогул. Истец, не согласившись с увольнением, обратился в суд, указывая, что в период, вменяемый ему как прогул, он находился на работе, приказ об увольнении вынесен в период нахождения его на больничном, о чем был поставлен в известность его непосредственный руководитель.

Разрешая спор по существу, суд первой инстанции, руководствуясь пп. «а» п. 6 ст. 81, ст. 192, 193 ТК РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка ЗАО, утвержденными 08.01.2008, исходил из того, что в ходе рассмотрения дела не представлено достаточных доказательств, подтверждающих грубое нарушение истцом трудовых обязанностей. Ответчик же нарушил установленный законом порядок расторжения трудового договора. Факт уведомления ответчика о нетрудоспособности истца в период увольнения подтвержден представленными по делу доказательствами.

Таким образом, есть основания для удовлетворения требований о восстановлении на работе.

Разрешая вопрос о правомерности применения ответчиком в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, нужно обратить внимание на то обстоятельство, что ЗАО не учло степень тяжести проступка, не оценило характер последствий отсутствия Т. в указанный период на рабочем месте, как требуют положения ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума ВС РФ №2, согласно которым работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Ответчик таких доказательств суду не представил.

Факт соразмерности совершенного проступка и примененного дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора в ходе рассмотрения дела подтверждения не нашел. Исходя из изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда постановлено в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права, отмене не подлежит.

Обратите внимание: согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней оно не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Отсутствие каких-либо документов, например, объяснительных, актов является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания. Так, из Определения Московского городского суда от 06.10.2010 по делу № 33-31282 следует, что приказ об увольнении за прогул М. был признан незаконным ввиду нарушения работодателем установленного порядка увольнения: до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель не затребовал от М. письменное объяснение. Доказательств обратного ответчик суду не представил.

Особенности понятия «прогул»

Отсутствие на рабочем месте 4 часа считается прогулом В завершение сегодняшней статьи не лишним будет обратить внимание на всевозможные законодательные тонкости и нюансы прогулов. Конечно, основная и большая часть особенностей понятия уже была освещена выше, но осталась также и небольшая часть неотмеченных из них.

Говоря точней, речь идет о следующем:

• Во-первых, следует написать пару слов о вынужденных прогулах. Под этим сочетанием слов в ТК РФ понимается, что работник не явился на рабочее место не по своей вине, а по причине беспечности работодателя или каких-либо стихийных бедствий. Наличие подобных обстоятельств делает невозможным увольнение «прогульщика», поэтому принятие даже менее существенных наказаний будет тут незаконным. Примерами вынужденного прогула стоит считать неявку рабочего на рабочее место из-за его незаконного перевода на другую должность, нарушений в процессе оформления трудовых отношений с работодателем и подобных причин.
• Во-вторых, давайте рассмотрим менее суровые и чаще применимые меры наказания за прогулы. Сегодня в трудовой сфере РФ наибольшую распространенность в этом плане имеют выговоры. Порядок их предъявления прогульщикам полностью аналогичен описанному для увольнения, поэтому его реализация обычно сложностей не у кого не вызывает. Реже вместо выговоров используются лишения премий, если подобное обговорено в трудовом договоре, или подобные формы наказаний.
• И в-третьих, несколько предложений о том, стоит лишь оспаривать увольнение за прогул. Тут все зависит от желаний работника, места его работы и, что самое главное, справедливости увольнения. Если последнее было реализовано полностью законно – судиться с работодателем бессмысленно. В иных случаях вполне можно постараться полностью или частично восстановить права. Нужно ли оно вам? Решайте сами.

Что посчитают прогулом

Выделяют две категории пропусков:

1. Основные, когда работник оставил место на несколько часов или вовсе не явился в организацию, но пришел на работу на следующий день. В такой ситуации руководитель знает, как связаться с сотрудником, чтобы выяснить причины пропуска (возможно, уважительные) и узнать, когда он вернется к исполнению обязанностей.
2. Длительные, когда работник не появляется в организацию несколько дней или даже недель. Но на связь он не выходит, и невозможно определить его местонахождение. Все это усложняет процедуру разбирательства.

Есть исключения из определения, что такое прогул по трудовому законодательству. Закон оговаривает уважительные причины для невыхода на работу, когда не уволят:

1. Любые чрезвычайные ситуации, на которые работник не в состоянии повлиять (катастрофы, транспортные происшествия и т. п.).
2. Любая временная нетрудоспособность, подтвержденная заключением медучреждения.
3. Заключение под стражу.
4. Донорство (сдача крови и ее компонентов и прохождение связанного с этой процедурой медицинского обследования).
5. Выполнение общественных или государственных обязанностей.
6. Забастовка или прекращение работы вследствие задержки на предприятии заработной платы больше чем на 15 дней.

Если уволили незаконно

Если считаете, что ваши права нарушены, то первое, что делать, если уволили по статье за прогул незаконно, — обращаться в трудовую инспекцию. Направляйте жалобу в территориальный орган, адрес найдете на официальном сайте Роструда. Организацию проверят. Если обнаружатся нарушения, вынесут постановление об устранении. Иногда дополнительно назначают штраф.

Чтобы потребовать восстановления в должности и выплаты зарплаты, придется обращаться в суд. Трудинспекция такими полномочиями не обладает. Право обращаться в суд дает статья 392 Трудового кодекса. Иск примут в течение одного месяца со дня получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки. Пошлину платить не нужно. В исковом заявлении укажите два требования:

• восстановить на работе;
• взыскать деньги за вынужденный прогул.

Иногда суд выносит решение о взыскании дополнительной компенсации за моральный вред. Имеет смысл прописать и это требование. Размер компенсации определяет суд.

Последствия для работника

Отсутствие веских причин для невыхода на работу обязательно приводит к тому, что прогульщика привлекают к дисциплинарным взысканиям.

Наказания за прогул могут быть разными. Только руководитель организации решает, как ему поступить в конкретном случае. Различают несколько типой взысканий:

1. Замечание. Не влечет никаких последствий, оно как бы является предупреждением и может повлечь более строгие меры при повторно выявленном нарушении.
2. Выговор. Это уже письменное взыскание, которое фиксируется на бумаге и действует в течение 12 месяцев. Если за год нарушение не повторяется, то взыскание может считаться погашенным, а если возникает повторная неявка, то автоматически следует расторжение договора.
3. Депремирование. С прогульщика могут быть сняты временно надбавки или не выплачиваться премия.
4. Увольнение. Крайняя мера, но вполне законная, которая установлена в статье 81 ТК РФ. Длительный прогул рассматривается как тяжелый проступок и в большинстве случаев заканчивается именно увольнением по статье.

Применить можно одновременно только одно взыскание из приведенного списка. Оно должно соответствовать проступку и быть индивидуально подобрано.

При грамотной фиксации прогула владелец компании имеет право уволить сотрудника по статье. Для этого выполняются последовательные действия:

• составляется докладная записка руководителем отдела, в котором трудится работник, не пришедший на работу;
• формируется акт отсутствия гражданина на месте труда, причем этот документ подписывается двумя свидетелями;
• прогул фиксируется в табеле учета;
• у сотрудника запрашивается объяснительная записка, в которой приводятся причины его отсутствия;
• если гражданин не может доказать наличие уважительных причин, то издается приказ об увольнении;
• распоряжение фиксируется в журнале, а также передается сотруднику для изучения и подписи;
• вносится соответствующая информация в трудовую книжку гражданина;
• составляется расчетный листок и проставляется отметка в личном деле работника.

Внимание! Если гражданин считает, что его уволили незаконно, то он может оспорить такие действия в судебном порядке.

В трудовом законодательстве дано четкое определение, что можно считать прогулом. Это отсутствие на рабочем месте продолжительностью четыре часа или на протяжении всей рабочей смены (дня), если ее длительность меньше.

До четырех часов — считается опозданием.

Прогул должен длиться в течение четырех часов и более за один раз, если это время разорвано, то такое отсутствие на рабочем месте считается опозданием.

Например, работник задержался на три часа с началом рабочего дня, а потом еще полтора часа отсутствовал после перерыва на обед. Такое опоздание не считается прогулом, хотя суммарное отсутствие и было более четырех часов.

Наказание за прогулы и опоздания на работу законодательство оставляет на усмотрение нанимателя. Это могут быть денежные взыскания или применение предусмотренных в законах мер дисциплинарной ответственности — от простого замечания до увольнения за пренебрежительное отношение к режиму работы со стороны сотрудника.

Для применения наказания работник должен отсутствовать на работе без уважительной причины.

Поэтому прежде чем наказывать сотрудника, руководитель должен выяснить причину опоздания или прогула и степень ее уважительности.

Законодательство не предусматривает четкой градации, что считать уважительной причиной, а какое основание таковым не является. В большинстве случаев решение принимает руководитель, однако часть причин для отсутствия все-таки перечислена в нормативных актах.

Сроки наказания за прогул и снятия дисциплинарного взыскания

Любой вид дисциплинарного наказания за прогул не может быть применен к нерадивому сотруднику, если с момента прогула прошло более полугода (ТК РФ, ст. 193). Кроме того, должно пройти не более месяца с момента обнаружения факта отсутствия на рабочем месте без уважительной причины. В этот срок не входит больничный или отпуск работника, а также временной промежуток, в который при необходимости запрашивается разрешение профсоюза на применение дисциплинарной ответственности.

За один факт прогула может применяться только один вид наказания.

Например, нельзя объявить человеку выговор, а затем уволить его за однократный случай прогула.

Дисциплинарное взыскание снимается через год после его наложения, если в этот период работник не совершает аналогичных действий (ТК РФ, ст. 194). Этот факт учитывается при выборе мер воздействия на работника при повторном совершении прогула. Когда с предыдущего случая отсутствия на рабочем месте прошло больше года, такой сотрудник считается наказанным впервые.

Если сотрудник исправился и ведет себя дисциплинировано, не допускает иных нарушений в работе, то руководитель имеет право своим распоряжением снять взыскание раньше установленного в законодательстве срока.

Сроки наказания за прогул и снятия дисциплинарного взыскания

Если со дня, когда гражданин не явился на работу, истекло 6 месяцев, к нему не может быть применено ни одно взыскание дисциплинарного характера (ТК РФ, ст. 193).

Также не должны истечь 30 дней с даты, когда было установлено, что человек не появился на работе, не имея законных оснований. В этот промежуток не включается время болезни или отпуска, а также период, в течение которого ожидалось разрешение профсоюза относительно назначения дисциплинарных мер.

В случае одного прогула возможно назначение только одной дисциплинарной меры.

По прошествии года с момента применения дисциплинарного взыскания оно может быть снято, если в течение этого времени со стороны работника не отмечалось новых нарушений (ТК РФ, ст. 194). Это обстоятельство принимается в расчет, когда выбирается мера наказания за повторный пропуск работы.

Если с момента, когда была установлена неявка на работу, прошло более 12 месяцев, считается, что гражданина подвергают наказанию в первый раз.

В случае изменения поведения работника в лучшую сторону и неукоснительного соблюдения дисциплины у начальника есть право на издание распоряжения о снятии взыскания досрочно.

Чайковский городской суд Пермского края рассматривал дело, которое было возбуждено по исковому требованию дворника, которого уволили с рабочего места, при этом причиной увольнения указан прогул. Заявитель утверждал, что работу посещал исправно, а данное увольнение явилось для него неприятным сюрпризом. Требования истца содержали в себе желание получить компенсационные выплаты за весь пропущенный по вине нанимателя период, компенсацию за несвоевременность выплаты заработной платы и компенсацию морального вреда.

Индивидуальный предприниматель, выступавший ответчиком, требования не признавал, так как считал свои действия обоснованными. Доказательством прогула является отсутствие подписи дворника в указанный день в журнале учета работ.

Суд, рассмотрев все аспекты дела, пришел к выводу, что оснований для применения столь строгой дисциплинарной меры у предпринимателя не было. Дворник работал у него длительное время и никогда не привлекался к взысканиям ранее, к тому же все коллеги отзывались о нем, как о весьма ответственном человеке. Не вязался с утверждением ИП и тот факт, что заработную плату работодатель все же перечислил работнику за этот день, несмотря на проступок. К тому же были нарушены нормы статьи 193 ТК, согласно которой, с прогульщика следовало затребовать объяснение его поступка или составить акт о его неявке.

В связи с выясненными обстоятельствами, суд постановил удовлетворить требования истца и выплатить ему все затребованные суммы.

Наказание за прогул по Трудовому кодексу

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, то сроки увольнения за прогул не истекают, поскольку это длящееся нарушение, и у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

Составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывает такое письмо генеральный директор.

Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить объяснения. Этот срок должен быть разумным, например 15 календарных дней, и включать в себя время:

• почтовой пересылки адресату;
• фактического написания объяснения;
• обратной почтовой пересылки.

Если есть акт об отказе, то перед работником не стоит вопрос, как избежать увольнения за прогул, но работодателю от этого не легче, соблюдение процедуры для него является обязательным.

А поскольку в ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые признаются уважительными, то работодателю следует иметь в виду, что в качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

• вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
• временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем дается предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник имеет шансы на восстановление на работе.

Ответ на вопрос, как уволить за прогул без уважительной причины пошагово, заключается в строгом соблюдении законности и обоснованности проводимых мероприятий. Если у человека есть или были уважительные причины отсутствия на работе, увольнять его не рекомендуется, потому что это не является прогулом.

Увольнение за прогулы статья ТК РФ

Когда сотрудник отсутствует уже несколько часов кряду, а его раздосадованный наниматель не намерен пускать эту ситуацию на самотек, кадровой службе предприятия лучше освежить в памяти положения двух основных норм о применении мер дисциплинарного воздействия. Прямое указание на то, как очистить ряды коллектива от прогульщика, есть в следующих нормативах:

• подпункт а) пункта 6) статьи 81 ТК;
• п. 39 Постановления Пленума ВС № 2 от 2004 года.

В перечисленных нормах есть ряд критериев, которые помогают однозначно квалифицировать время опоздания или неявки как прогул. Признать проступок грубым нарушением дисциплины законно, если совпали сразу все указанные признаки:

• человек не был замечен на протяжении всей смены или в течение 4 и более часов (не считая перерыва на обед);
• временной отрезок был непрерывным (суммировать периоды недопустимо);
• сотрудника нет на рабочей точке, указанной в его контракте (согласно требованиям ст. 209 ТК);
• причина неявки или многочасового отсутствия не согласована с нанимателем и не признана им уважительной.

Специалист, принятый на условиях неполной ставки (4 и менее часов в смену), тоже может пострадать, если решит пропустить хотя бы один выход. Статья 81 ТК отдельно указывает, что длительность смены не играет роли, если человек ни разу не отметился у своей рабочей точки.

Засекать время неявки или опоздания можно с первой минуты старта рабочего дня или самовольной немотивированной отлучки с рабочего места. Уведомить руководство может непосредственный начальник нарушителя дисциплины или его коллеги (как письменно, так и устно).

Для правильной классификации прогула или опоздания, необходимо соблюсти несколько правил документальной фиксации и хронометража ситуации:

• при поступлении сигнала от членов коллектива, официально подтвердить факт несвоевременного прихода или самовольного оставления работы (докладная одного или нескольких коллег, запись с камер видеонаблюдения, отсутствие отметки в журнале ежедневной регистрации времени явки на предприятие);
• таким же способом необходимо зафиксировать час и минуту возвращения нарушителя;
• между двумя временными отметками должно пройти, минимум, 4 часа и 1 минута (за минусом 60 минут перерыва на прием пищи, их включать в общий период нельзя);
• если человек так и не явился (в рамках часов, указанных в его трудовом договоре), то в конце дня свидетели проступка должны составить и подписать акт об отсутствии в течение всей смены.

Дать оценку произошедшему поможет объяснительная провинившейся стороны. Предоставить возможность прояснить ситуацию – прямая обязанность работодателя. Если это требование не выполнено, то увольнение могут посчитать незаконным, а форму наказания работника чрезмерной.

После появления на работе, наниматель должен предоставить прогульщику 2 рабочих дня для предоставления доказательств уважительности причин неявки (за вычетом выходных, праздничных дней, отпуска или больничного). Отказ от объяснений или непредоставление их в течение 2 дней освобождает руководство от обязанности учитывать мнение сотрудника.

Непоследовательное поведение работодателя при увольнении по статье за прогул может окончиться трудовым спором просто потому, что для подтверждения явно несогласованной отлучки не хватило документальной доказательной базы.

Во избежание проблем нужно следовать несложному алгоритму:

1. Установить факт неявки или самовольного ухода в течение регламентированного рабочего дня, зафиксировать время.
2. В течение следующих четырех часов контролировать, не появился ли сотрудник на месте. В это время можно, но не обязательно, попытаться связаться с опаздывающим, чтобы исключить больничный или несчастный случай.
3. В момент появления сотрудника на работе или в конце смены, составить акт о произошедшем.
4. Письменно потребовать у работника объяснений или предоставления документов. Предпринимать дальнейшие шаги можно не ранее, чем через 2 рабочих дня, ст. 193 ТК.
5. Если причина, изложенная в объяснительной, не может быть признана уважительной, работодатель имеет право сам принять решение о строгости налагаемого взыскания (от замечания до увольнения). Реализовать свое право можно в ближайшие 30 дней после обнаружения проступка. Истечение сроков будет означать полную реабилитацию со стороны нанимателя.
6. Подписать приказ об увольнении.
7. Сделать запись в трудовой книжке и выплатить расчетные. Выходное пособие в таком ситуации не предусмотрено, но остаток зарплаты и компенсацию за отпуск начислить и выдать придется, ст. 84.1 ТК.

Той же нормой предусмотрено, что при расторжении трудовых отношений кадровая служба должна выдать заверенную копию приказа, справку о доходах, облагавшихся страховыми взносами в течение предыдущих 2-х полных лет.

До составления акта о прогуле нужно провести работу по сбору доказательств (докладные, видео, записи в журналах и прочее). Анализ этих материалов поможет сделать выбор между двумя возможными вариантами:

• однозначно допущен прогул;
• фактически человек находился на территории, но не выполнял обязанности или слишком часто отвлекался.

Если собранных данных недостаточно, чтобы считать проступок прогулом, собранные доказательства пригодятся для привлечения нерадивого специалиста к ответственности за неисполнение своих обязанностей.

В акте должны быть изложены обстоятельства выявления проступка, дата составления и точное время, подписи свидетелей и самого нарушителя. Если работник так и не пришел на работу, то акт составляют и подписывают без него.

Законодатель не обязывает руководство составлять акт ежедневно, если прогул затянулся на несколько суток. Вполне допустимо составить один документ на весь период сразу после явки специалиста. Но в таком случае есть вероятность, что работник сможет подтвердить уважительность причин отсутствия на часть дней (например, справку из больницы). Тогда нанимателю грозят проблемы, если ситуация дойдет до суда.

Если прогул длится несколько дней, руководству лучше составлять отдельный акт на каждый факт неявки.

Единственный акт о неявке на работу без оправдывающих причин может спровоцировать увольнение работника за прогул. Однако не стоит спешить с оформлением приказа. Даже в идеальном случае процесс займет не менее 5 рабочих дней:

1. День прогула.
2. Дата явки работника и вынесения письменного предписания о даче объяснений.
3. Двое суток на предоставление оправданий.
4. Дата увольнения (издания приказа).

Возможны варианты, когда сроки многократно затягиваются, особенно, если работник пропал без объяснения причин и больше не появляется. Основная проблема состоит в том, что увольнение сотрудника за проступок без его объяснений будет признано незаконным.

В этом случае можно подстраховаться и послать наемному лицу письмо (заказное с описью) с требованием явиться для прояснения обстоятельств. Если ответа не последует, а отправление вернется обратно, руководство сможет подтвердить свои попытки выяснить судьбу своего работника и обоснованность решения. Но даже столь предупредительное поведение не будет гарантировать защиту от проверок и суда.

По истечении многих месяцев уволенный сотрудник может принести документ о длительном залечивании тяжелой травмы в стационаре. Это повлечет не только восстановление работника, но еще возмещение потерянного заработка и моральных страданий.

Закон не предусматривает особой формы для оформления расчета за грубые проступки. Кадровая служба может пользоваться стандартным бланком Т-8. Однако при заполнении граф приказа нужно максимально подробно раскрыть причину расчета («за прогул»), сослаться на пп. а) пункта 6) ст. 81 ТК, а также перечислить все приложения.

Другое дело, совпадает ли дата издания приказа и расторжения трудового договора в случае долгого разбирательства и отказа явиться на предприятие. Наиболее безопасный вариант: указать в распоряжении один день для увольнения и подписания приказа, а пропущенные дни просто не оплачивать.

Работники, недобросовестно относящиеся к своим должностным обязанностям, а, в частности, прогульщики, становятся головной болью для руководства большинства предприятий. Трудовым кодексом прогул, в отличие от опоздания, расценивается как нарушение трудовой дисциплины, служит поводом для дисциплинарного взыскания и даже прекращения трудовых отношений, однако, на деле не все так просто. Для работодателя применение крайних дисциплинарных мер жестко регламентировано статьей 193 ТК РФ. Причем знать права должны обе стороны. В некоторых случаях нюансы процесса, могут помочь добросовестному человеку, защитится от необоснованных натисков руководства и не подпортить репутацию. Что считается прогулом, и каковы особенности увольнения в связи с ним, рассмотрим далее.

Прогул по трудовому кодексу — это намеренное отсутствие подчиненного на рабочем месте (Статья 209) без уважительной причины 4 часа подряд и более (Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81). А также прогул — это и самовольный уход с работы без предупреждения о разрыве трудовых обязательств. Понятие прогула определено (постановлением Пленума ВС РФ No 2 от 17.03.2004). Кроме того, прогулами являются такие действия, как: самовольный уход в отпуск без разрешения начальства; невыполнение обязанностей после законно выполненного перевода на другое рабочее место; пропуск смен до завершения согласованного срока, когда оформлен по срочному трудовому договору; выход из трудовой зоны без общения с вышестоящим, при сотрудничестве по трудовому договору без прописанного срока его действия; простой рабочих часов при нарушении работодателем прав сотрудников. Чтобы разобраться в ситуации, правильней будет обратиться к соответствующим службам.

Уход с работы, а также любое неисполнение служебных обязанностей будет считаться прогулом, когда прогульщик не указал уважительные причины и не приложил доказательства к ним.

Что такое прогул по трудовому законодательству мы определили, теперь рассмотрим, что создает постоянные столкновения интересов между обеими сторонам. Дело в том, что статья 81 ТК РФ не содержит перечня уважительных причин. Как правило, будет ли причина серьезной решает руководитель, если в локальных актах строго регламентировано время начала и окончания смены, а также четко определено рабочее место. Когда четкого понятия рабочего места в нормативных документах нет, следует опираться на ст. 209 ТК РФ. Из нее сказано, что рабочее место — это зона, которая закреплена за каждой отдельной штатной единицей компании. В ней человек должен пребывать и выполнять возложенную на него работу, предусмотренную нормативно-технической документацией.

Далеко не каждый пропуск смены выступает основанием для увольнения. Чтобы уволенный из-за прогула подчиненный не смог опровергнуть данное распоряжение, через суд, причина должна быть неуважительной. Для законно увольнения должны быть соблюдены такие аспекты:

• пропущена вся рабочая смена (даже если её продолжительность составляет всего пару часов) или свыше 4 часов рабочего времени;
• сотрудник должен отсутствовать на официальном рабочем месте;
• основание для прогула, должно быть, неуважительным;
• доказательства факта прогула должны быть зафиксированы.

По закону отсутствие не будет считаться нарушением, если пропущено менее 4 часов рабочего времени. Кроме того, прогул не засчитывается в случаях, когда у человека нет конкретно отведенной рабочей зоны, или он пребывал в другом отделе фирмы. Если человек не мог осведомить руководство об отсутствии или имеет уважительную причину прогула, то его отсутствие не должно рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Списка уважительных причин нет, как было сказано выше этот вопрос решается работодателем. Однако существует ряд случаев, признанных уважительными безоговорочно и их можно подтвердить документально. Ситуации, когда человека нельзя обвинить в прогуле и провести увольнение:

• болезнь, так как можно предоставить листок нетрудоспособности;
• временная нетрудоспособность;
• сдавал кровь и плазму;
• участвовал в митинге;
• возникли форс-мажорные обстоятельства, например, пожар или авария;
• человек выполнял общественные функции, возложенные на него уполномоченными государственными структурами;
• вызвали в суд, органы внутренних дел, военкомат;
• руководство затягивает выплату зарплаты сроком более чем на 15 дней. Чтобы законно не работать, нужно предупредить начальство письменным заявлением;
• человек был задержан правоохранительными службами;
• основанием для прогула стали погодные катаклизмы.

После предоставления соответствующего документа наниматель обязан проверить их подлинность, дабы установить правдивость причины прогулы. Если справка или выписка окажется подделанной, то руководитель может безоговорочно расторгнуть трудовые отношения с нарушителем.

Зачастую стычки связанные, с увольнением из-за прогула, появляются тогда, когда подчиненный пропускает смены, договорившись с руководством устно. Закон не считает это прогулом, если факт разрешения можно подтвердить. Нередко наниматели пользуются такой «лазейкой», зная что устного согласия, будет мало и доказать его будет невозможно. Но если у сотрудника есть доказательства, например, показания свидетелей или аудиозапись, то оспорить решение можно по нормам 55 и 56 статей ГПК.

Особые нормы предусмотрены касательно женщин в положении. Большинство работодателей, не желает терпеть беременную сотрудницу, особенно если она систематически нарушает трудовую дисциплину. Однако способ разорвать с ней трудовые отношения по инициативе начальства, законодательство не предусматривает. Уволить, возможно, только когда фирму полностью ликвидируют (ст.261 ТК РФ). Отсюда любой невыход на работу без уважительной причины беременным женщинам спускается с рук.

Чтобы все прошло законно, работодатель должен соблюдать некую последовательность своих действий:

1. Создание акта о совершенном прогуле, где указывается дата и время отсутствия подчиненного на рабочем месте. Учтите, что дата должна быть той, когда произошло нарушение, иначе оформленный документ более поздним числом будет считаться недействительным. Время отсутствия сотрудника рассчитывается, исключая обеденный перерыв. Кроме того, запрещено суммировать несколько пропущенных смен как один прогул, правильно складывать временные периоды в рамках одной смены. Составляется документ в произвольной форме и заверяется тремя свидетелями. После чего, для ознакомления, вручается человеку по приходу в организацию. Если подчиненного нет долгое время, то каждый новый день отсутствия оформляется отдельным актом.

Вопрос №1: Я забыл предупредить работодателя о том, что не выйду на работу по причине сдачи крови в донорском центре. Могут ли меня уволить за это?

Ответ: Нет. То, что Вы не предупредили нанимателя заранее, является нарушением трудовой дисциплины, но не прогулом, а потому уволить Вас не могут.

Вопрос №2: Можно ли продлить срок дисциплинарного взыскания, а именно увольнения по причине прогула?

Ответ: Если работодатель не знал о том, что имел место прогул, или не был уверен, имелись ли у работника уважительные причины и ждал предоставления ему оправдательных документов, для увольнения дается срок до полугода.

В некоторых случаях даже длительное отсутствие на рабочем месте не может стать причиной увольнения сотрудника за прогул. Прежде всего это касается ситуаций, когда нет возможности связаться с человеком и достоверно выяснить причину отсутствия. В этом случае рекомендуется дождаться, когда сотрудник даст о себе знать либо появится точная информация о его местонахождении. В противном случае, если впоследствии выяснится, что причина была уважительная, сотрудник может добиться через суд восстановления на рабочем месте и потребовать от компании денежную компенсацию.

Последствия увольнения по статье за прогул для работника можно разделить на две категории:

• в той компании, из которой его увольняют. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрен пункт о том, что при увольнении за прогул сотруднику не выплачивают премию и выходное пособие;
• для последующего трудоустройства. Компании неохотно берут на работу людей, имеющих такое явное подтверждение проблем с трудовой дисциплиной.

Конечно, увольнение за прогул не закрывает перед человеком двери в другие компании. Однако устроиться на хорошую работу ему будет сложнее. Многое зависит от его профессиональных навыков и квалификации, а также того, как он объяснит причину прогула и сумеет ли убедить, что в дальнейшем нарушать дисциплину не будет.

Похожие записи:

• Выплата суточных: налогообложение, заполнение отчетности
• Льготы по земельному налогу военным пенсионерам в 2022 году
• Как оформить и получить звание ветерана труда в 2023 году?